雅书

企业经营最大的成本就是人力成本，而最大的优势也是人力资源，用好人用对人犹如一枚硬币的两面困扰着管理者，所以在绝大多数企业，老板直接管理的两个部门就是人力与财务，合理的配置资源，最大程度激发人的潜质，帮助企业实现增长，是企业实现永续经营的前提。在中国，大多数企业人力资源管理水平仅限于招募、员福、薪酬、培训等传统人事科目，离专业人力资源管理还有一定的差距，中国未来会诞生一大批的世界性企业，也需要在人力资源管理上跟上企业发展的步伐，这本书从实战出发，作者也有多年外资企业人力资源管理经验，相信会给有志于此的读者以启发。

关于人力方面的书多，但这本是真的有干货和见地的。书写得好不好，见识多不多，真的和职位没多大关系。

理念我都有，还是缺技术层面的突破。但是在国内，理念反而是最难改的。作者的经历还是很能精准表述国内人力资源现状的。关于薪酬设计那一段，我自己的感受是，你有了这个价值，企业愿不愿意付，是个大的问题。这又最终联系到我们的文化问题了，太复杂。看完还是觉得很有收获，推荐。

论“总薪酬=底薪+奖金”公式的起源，合理性，与可操作性。是一本所有起步期职场人都可以读一读的书。

理论到实践绝不是迈一步就可以做到的。最近公司发展进入质的转跃期，困扰公司进一步发展的关键问题是高能力人才的招聘，而这其中薪酬问题是关键。这本书还是有些启发。

从课本到实践的一本重要书目，因为反复读都忘了给标。中金大佬整个底层设计和上层建筑讲得清清楚楚，初入职场不妨一看。

可一窥投行的人力资源管理理念

适合有一定基础的hr看，对一些约定俗成的观念做了一些“纠偏”，收获较多。虽然目前所在的公司发展规模、阶段、体量和文化都远不能匹配上书中提到的“道”，但作为人力，思考的远不止是眼前的事务性工作及安排下来的固有思路。比如激励，比如强制正态分布的适用范围更比如我们一直忽略但用好了能起到极大作用的企业文化

比较印象深刻的点：行为＞结果，注重行为考核而非KPI；培训是企业的责任，哪怕员工在接受培训后离职，企业也不可认为培训仅仅是成本的投入；薪酬奖励采用总薪酬概念；人力资源不可逐权异化，要注重服务；人作为人力资本，有着流动性和逐利性两大特点；企业文化和企业化文化的区别。

有收获的书就是好书

有启示的，简单易懂，也谈到了一些基本论，不过感觉更适合投行行业的读

人力资源部不是掌管员工晋升和去留生杀大权的部门，而是服务于公司内部所有员工的部门。人力资源主管要负责招聘员工，设计薪酬制度，培训员工，巩固企业文化等工作。既要激励员工，又要讲究方法论。比如奖金要和公司总薪酬和个人绩效挂钩，招聘要“严进宽出”，人力资源是服务不能，而不是异化的权利部门。绩效考核制度应以行为导向的360度考核为主，避免用结果考核导致考核流于走形式，加大员工工作压力。对如何展开人力资源日常工作，本书提供了一些切实且有效的参考。

人力资源部的定位是一个以内部客户为服务对象的业务部门，其业务是吸引、培养和保留企业所需的人才，产品是招聘、薪酬福利、培训、员工关系、企业文化，客户是企业的所有员工，人力资本是逐利的，哪里的回报高，就往哪里去，但同时，它也是逐优的，哪里的优秀人才多，它也愿意往哪里去。人力资源部需要处理好权力和服务的关系，通常政府、国企、制造业（劳动力密集型）的人力部更偏向权力，金融it咨询业（智力密集型）则更偏向服务，权力导向大多采用职能制组织形式，注重把每一个模块做深做细做专，但不以服务员工为导向，以服务组织为导向。服务导向则更强调解决问题，服务员工。

只有一句话是实在话，人力资源部是为公司同事服务的，其他的都是浅显的

讲人力资源方法的书籍很多，但是讲人力资源理念的书籍却很少。书中不少理念确实非常有启发性。

张大伟推荐，人力资源大道至简的经验之作

企业文化太重要了。其他没觉得有太多新鲜的观点。

周五因为一份邮件搞得很崩溃的我，看到最后关于的邮件的篇章觉得惭愧；但是……居然说加班是值得鼓励的行为，哎，太难了

耳目一新

有时间要写个笔记和书评