雅书

内容简介：

中国企业的增长动力已经由需求拉动型转向供给优化型，企业人才管理的重心转向人才选择，是已经到来的未来。企业把重心放在人才激励上，推动业务高速增长的时代一去不复返了。

在当今以“人”为中心的时代，企业未来取得长期而持续发展的关键是聚焦于人，充分发挥“人”这一个体的作用，以此来推动企业更好、更快的发展。

但如今，众多企业还陷于招聘的迷雾，屡屡遇不到、选不出理想的人才。企业过多关注冰山上，招到的员工学历达标、专业对口，但在实际工作中却总是表现平平。大多数企业都忽略了这样一个事实——真正决定员工工作表现的因素，是冰山下的价值观、素质、潜力、动机和个性。这些因素不太容易因外界的影响而改变，却对员工的行为与工作业绩起着决定性的作用。

人才画像即招聘的靶心，企业有效运用人才画像可以大大提升招聘的准确率。

《人才画像》将咨询项目中常用的素质做成“素质清单”，对针对素质项的所有提问给出“精准提问话术”，并且列举了提问和追问的关键行为的事例。本书梳理了十大通用岗位人才画像卡、十大高管岗位人才画像卡、十大行业的关键岗位人才画像卡，给各行业的企业招聘各级员工提供参考工具，有助于企业解决招聘难题。

作者简介：

李祖滨

德锐咨询董事长，“人力资源领先战略”理论创立者，中欧国际工商学院EMBA，亚利桑那州立大学凯瑞商学院工商管理博士，伟事达私董会总裁教练，《人力资源》杂志专家委员会领衔专家，南京大学兼职研究生导师。曾在大型民营企业集团担任执行总裁。先后为龙湖、中国化工、中国传动、西贝餐饮、正和岛等企业提供管理咨询服务。翻译出版戴维·尤里奇的《人力资源转型》和吉姆·柯林斯的《飞轮效应》，著有《聚焦于人：人力资源领先战略》《精准选人》《股权金字塔》《345薪酬》《重构绩效》《找对首席人才官》《人才盘点》《人效冠军》《人才画像》。

陈媛

德锐咨询合伙人、项目总监、公开课课程讲师。拥有20年以上人力资源管理经验，其中12年担任沃尔玛区域人力资源经理。主导并参与30多个管理咨询项目，在组织架构、人才盘点、精准选人、管理培训、人才发展、薪酬绩效、零售行业的人效提升等方面有丰富的项目经验。著有《人才画像》。

孙克华

德锐咨询合伙人、高级项目经理。“精准选人”“人才盘点”“345薪酬”等课程讲师。拥有5年以上管理咨询经验，主导并参与20多个管理变革项目，在组织结构、精准选人、人才盘点、薪酬绩效、股权激励等方面有丰富的项目经验。著有《人才画像》。

目  录：

序言 人才画像解决三大招聘难题

第1章　拿起人才画像卡 / 1

为什么总是遇不到“理想中”的他 / 1

原因一：选择面太窄 / 1

原因二：标准不清晰 / 6

原因三：判断不准确 / 9

持续成功的关键是“冰山下” / 12

识别“冰山下”素质的四大关键 / 14

人才画像描绘“冰山下” / 15

行为提问问出“冰山下” / 16

深度追问判断“冰山下” / 17

性格测评佐证“冰山下” / 18

用好人才画像卡，找对合适的人 / 20

统一面试标准 / 21

提高面试效率 / 22

提升面试水平 / 22

招到合适的人 / 23

第2章　放宽冰山上，扩大喇叭口 / 24

堵住喇叭口的八项障碍 / 24

过高的学历要求 / 27

过窄的专业限制 / 28

过多的经验要求 / 28

过窄的年龄限制 / 29

过重的长相偏好 / 30

不必要的性别限制 / 31

不需要的证书要求 / 32

不可取的地域偏见 / 32

放宽冰山上的“四不放”原则 / 33

非必要不放 / 34

一年内可培养不放 / 35

优先条件不放 / 37

超过三条不放 / 37

放宽≠放弃 / 38

谷歌的“加大光圈” / 40

第3章　坚守冰山下，精准画像 / 43

守住冰山下的底线 / 43

人才画像制作之共创共识法 / 46

步：召集成组 / 46

第二步：画像初稿 / 47

第三步：穷尽列举 / 47

第四步：投票取舍 / 48

第五步：正反验证 / 48

第六步：终确定 / 49

第七步：确认仪式 / 49

第八步：持续迭代 / 49

人才画像制作之测评对比法 / 52

借性格特质认识素质项 / 52

冰山下素质项筛选的四项原则 / 58

原则一：咬合而非简单相关 / 58

原则二：均衡而不单一 / 59

原则三：独立而不交叉 / 60

原则四：缺一不可 / 61

德锐咨询72项素质菜单 / 62

第4章　经典人才画像卡 / 64

十大通用岗位人才画像卡 / 65

十大高管岗位人才画像卡 / 75

十大行业关键岗位人才画像卡 / 85

化工行业 / 85

医药健康行业 / 87

投资行业 / 91

餐饮行业 / 94

教培行业 / 99

互联网行业 / 102

房地产行业 / 107

制造行业 / 112

建筑行业 / 118

外贸行业 / 122

德锐咨询人才画像卡 / 123

第5章　不问行为就难辨高低 / 127

结构化提问的OBER法则 / 130

开放(open)：多问开放式问题，少问封闭式问题 / 132

行为(behavior)：多问行为事例问题，少问假设性问题 / 133

容易(easy)：问题简洁明了易理解 / 136

相关(related)：问题高相关、紧咬合 / 138

行为提问公式=“你” 需场景 期望结果 事例 / 140

为什么用“你” / 140

为什么用“”字场景 / 141

为什么用“期望结果” / 143

为什么用“事例” / 144

提问句式 / 144

设计提问十大场景维度 / 145

卓越交付 / 145

坚韧抗压 / 145

责任担当 / 146

市场敏锐 / 146

沟通协调 / 146

精准提问六个常见错误 / 147

错误一：提问方式太生硬(语气语速、肢体语言、面部表情) / 147

错误二：提问场景过于平淡 / 148

错误三：提问场景过于具象 / 148

错误四：引导式提问 / 149

错误五：连珠炮提问 / 149

错误六：无效的负向验证 / 150

第6章　没有追问就没有真相 / 152

用STAR深度追问 / 152

走出低效面试的误区 / 153

用STAR识真伪、辨高低 / 154

基于人才画像进行追问 / 156

追问的四个常见错误 / 157

追问未切中要害 / 157

追问不完整 / 158

追问过密、过急 / 160

追问倾听不够 / 161

追问的四大技巧 / 162

追问技巧一：关注行为，多问“行动(A)” / 163

追问技巧二：考察本人，多问“你” / 164

追问技巧三：讲我所需，勤控场 / 165

追问技巧四：选择优秀，全过关 / 167

追问行为的关键句式 / 168

用性格测评防止过度主观 / 169

面试评价高，测评分值匹配度高 / 170

面试评价低，测评分值匹配度低 / 170

面试评价高，测评分值匹配度低 / 170

面试评价低，测评分值匹配度高 / 171

第7章　成为金牌面试官 / 172

不专业的面试官正在毁掉你的招聘 / 173

金牌面试官需要专门培养 / 176

精准选人不是知识而是能力 / 176

金牌面试官需要专门的训练 / 176

拿起人才画像卡，放下岗位说明书 / 179

素质判断四大方法 / 181

区分素质高中低 / 182

把握底线标准 / 183

用好直觉验证 / 184

对难做判断的